胡印斌

　　近日，人社部、教育部等9部門發布《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，對招聘環節中就業性別歧視的具體表現進一步作出了細化規定。

　　針對女性的就業歧視現象普遍存在，已經成了就業市場的痼疾。此次9部門聯合發布的通知，正是瞄準了這一痼疾，力圖從源頭上遏制女性就業門檻的問題。比如，通知對各種顯性、隱形的女性就業歧視，提出了6個“不得”：各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

　　不過，設定禁止性規定，只是消除就業性別歧視的第一步。接下來，是如何在現實操作中切實落實相關制度，而這面臨一定難度。

　　一方面，現實中很多隱性歧視難以認定。比如很多招聘企業在發布招聘信息時并不會明確限定男女，但這并不意味著其不會按性別選人用人；還有的企業可能不會明文限定生育，但可能會給懷孕或生育后的女職員調崗，進而實現讓員工主動離開的意圖。

　　另一方面，維權難也是此類歧視行為屢禁不絕的原因之一。很多三期（孕期、產期、哺乳期）女性遭遇性別歧視后，只能吃啞巴虧，即便有意愿維權者，也面臨著取證難、訴訟難等諸多困境。鑒于職場特殊的“亞文化”，即便有人打贏了官司，也很難繼續留在原單位。

　　此外，杜絕性別歧視，不能僅僅要求企業承擔無限責任，還應該從相關政策配套措施上下力氣。比如一直有聲音呼吁，國家可以嘗試對招用女職工較多的企業給予一定的補貼等政策。

　　事實上，《中華人民共和國勞動法》等法律法規對不得歧視女性作出了明確規定。此次9部門聯合下發相關通知，是對女性就業權利的再一次重申和保障。歸根結底，反性別歧視，不僅要有完備的法律制度，更要在全社會形成廣泛共識、付諸切實行動，只有這樣，女性就業的大環境才會真正變好。